Nguyen Ngoc Anh氏は、Tu Liem Ward（Hanoi）の消費財製造会社を担当する従業員として6年間働いています。同社には約250人の従業員がいて、そのうち労働者は約220人を直接生産しています。
過去6年間、Ngoc Anhさんの仕事は主に人事管理であり、リーダーシップの要求に応じていくつかの採用部門と協力してきました。「しかし、直接生産会社での仕事は非常に大変で、労働変動率がかなり大きいため、私の仕事はかなり忙しいです」とNgoc Anhさんは言いました。
2024年末から、Ngoc Anhさんは、会社のリーダーシップから、採用分野をデジタル化するために、いくつかの主要な採用ユニットと直接連携する任務を追加されました。AIに関するトレーニング会社と連絡を取り、会社の部門、特に人事と販売部門に人工知能関連のスキルを追加でトレーニングします。
「採用機関との連絡は私にとって難しくありませんが、リーダーシップは私にAIトレーニング機関と協力し、詳細なトレーニング計画を立てるように要求しています。人事管理、販売におけるAIの応用は、私個人にとって難しい問題です。最初の2ヶ月間、任務を与えられたとき、私は毎日1時間、最も基本的な知識から学び、学ぶために時間を費やしました」とNgoc Anhさんは語りました。
現在、Ngoc Anhさんは、仕事に関連する新しい要件を基本的に把握しています。彼女は、初期段階で困難がありましたが、現在、すべてが徐々に安定していると述べています。「私は仕事の機会を大切にしており、失業したくないので、新しい仕事を与えられても恥ずかしくありません。私が努力しなければ、会社はより若く、よりダイナミックで、AIに関連するスキルで私よりも優れている新しい人材を簡単に採用できると理解しています。」
チャン・ヴァン・クイ氏は、ソフトウェア会社のハノイ本部で事務職を務めていました。2024年11月、クイ氏はリーダーからダナン支店に異動するように求められ、2年間、支店の約60人の従業員に新しいテクノロジー分野のトレーニングを担当しました。2年間の「異業種」期間中、支店に専門的な問題が発生した場合でも、クイ氏は技術サポートに戻らなければなりませんでした。
「当初、情報を受け取ったとき、私は非常にショックを受けました。企業に入社して以来、私は9年間ハノイで働き、従業員から副部長に昇進しました。ほとんどの人事にとって、首都で10年近く働いており、妻と子供が安定している場合、他の地域への移転を非常にためらうでしょう。私も例外ではありません。しかし、ダナン支店でのリーダーシップの仕事は比較的新しいものであり、会社全体でこの分野を学ぶために派遣されたのは私と2人の人事だけです。
Lao Dongとのインタビューで、雇用局の元副局長であるレ・クアン・チュン氏は、現在、多くの企業がAI技術、リモートワークモデル、柔軟性に関連する多くの新しい分野を展開していると述べました。
「労働者は以前のように固定された仕事をするのではなく、新しい機能、特にデジタルスキル、ソフトスキル、および雇用主からの新しい要求に適応する能力を追加する必要があります。現在の人材は、テクノロジーが、すでに、現在、そして将来も、企業の生活、運営のあらゆる側面に広範囲に影響を与えることを認識する必要があります。したがって、多くの伝統的な仕事は変化し、要求が増加するか、「テクノロジー化」されます。この現実は、労働者が適応し、新しいスキルを学ぶことを要求しています。
チュン氏はまた、現在の状況では、労働者は既存の経験やスキルだけに頼るのではなく、さまざまな側面で積極的に自己アップグレードする必要があると指摘しました。「ソフトスキルの開発は、変動の激しい環境で効率的に働くための必須要件と基盤です。それに加えて、テクノロジーに精通し、AIを活用して仕事を支援する能力も必須要件となっています。」
